这个问题我认为缺少对象，也暴露目前单位或企业员工整体素质水平无法提高的问题，也反映领导者的管理水平。
拿我自己所在单位为例。
我们单位共有52人，85%的员工平均年龄40岁，青年员工很少，所以当你以青年员工的身份身处这个大环境，你会觉得没有奔头，工作就那么回事，每天按时上下班，完成好该完成的工作就是万事大吉，只有在每年年底写工作总结的时候，你才会发现，一年又一年，你依旧是一个模样。相比较在企业的同学朋友来说，我缺少了一种憧憬，一股拼劲，一种学习力。
我们单位就是按照工龄调整工资级数，你到岁数了，会按照规定给你增加几十块钱，也影响你的年终奖励。年轻员工坐在一起经常会感慨：熬到年纪了，就什么都有了。
单位大部分青年员工基本没有什么学习能力，不会因为自己在工作过程中发现了问题而去想办法通过学习来增进能力。
这种情况对于我们本身来说，会带来什么弊端？当你想辞职的时候，你发现你除了现有的这些本事，其他什么都不会，还不如继续混日子。
这种情况对于领导者来说，会带来什么弊端？当你想用人的时候，发现无人可用。
所以，我觉得未来，对于工资的调整方法，可以更人性化一点。
1．针对老员工，着重工龄方面的考量增长工资，鼓励职称学习设置奖励。
2．针对青年员工，着重职称学习方面的考量增长工资，鼓励学习，也能够为企业储备更多的人才。
不同年龄层、不同岗位，按实际情况，通过职称和工龄二者更好的相结合，来激发员工知道学习，落实行动，一个单位的学习气氛浓厚，将会带动无数个家庭，从而影响整个社会。
